Pada sebagian besar perusahaan, perhatian terhadap sumber daya manusia atau human capital sebagai salah faktor produksi utama perusahaan masih sering dinomorduakan dibandingkan dengan faktor-faktor produksi yang lain seperti modal, teknologi, dan uang. Banyak para pemimpin perusahaan kurang menyadari bahwa sebenarnya keuntungan yang diperoleh perusahaan berasal dari human capital. Hal ini disebabkan karena aktivitas perusahaan hanya dilihat dari perspektif bisnis semata tidak melihat perusahaan sebagai sebuah unit pengetahuan dan keterampilan, atau seperangkat aset usahanya yang dapat dijadikan investasi untuk masa yang akan datang. Human Capital, harus mendukung visi dan misi perusahaan serta selaras dengan strategi usaha yang telah disusun sebelumnya. Selain itu, strategi Human Capital yang baik, juga harus mempertimbangkan strategi dari fungsi-fungsi lain di dalam perusahaan. Keselarasan itu membuat kontribusi strategis Human Capital dirasakan dalam eksekusi semua strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan demikian perusahaan pun dapat meningkatkan kemampuan bersaingnya yang berberkesinambungan melalui kekayaan sumber daya manusianya.
Human capital adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital mencerminkan modal intelektual yang bersifat kolektif sebuah perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh individu (sumber daya manusia), meskipun human capital tidak berwujud nyata, namun merupakan salah satu aset atau komponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang harus dimiliki oleh perusahaan.
Menghadapi revolusi industri 4.0 tidak cukup hanya meningkatkan kompetensi tenaga kerja, tapi juga harus diikuti dengan peningkatan pemahaman keselamatan dan kesehatan kerja (safety). Perkembangan lain yang perlu dicermati semua pihak adalah adanya persyaratan oleh para Pengguna Jasa, terutama negara maju terhadap persyaratan produk barang atau jasa (quality), antara lain harus memiliki mutu yang baik, aman dipergunakan, ramah lingkungan (environment), dan memenuhi standar internasional tertentu di antaranya Sistem Manajemen Mutu dan K3L serta standar-standar lainnya. Kondisi tersebut dijadikan tantangan sekaligus peluang untuk meraih keberhasilan dalam perdagangan bebas dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Departemen QHSE menanamkan budaya agar Sistem Mutu & K3L ini tidak dianggap sebagai beban, tetapi sebagai aset dan investasi perusahaan saat ini dan dimasa yang akan datang. Daya saing perusahaan menjadi sangat penting. Oleh karena itu QHSE harus menjadi bagian integral dari upaya peningkatan daya saing perusahaan. Untuk membangun budaya QHSE sebagai aset dan investasi perusahaan yang kuat, diperlukan adanya peran human capital yang bagus, efisien dan professional dalam menghadapi berbagai perubahan lingkungan bisnis baik secara internal maupun eksternal.
Pengelolaan human capital QHSE memperhatikan elemen-elemen penting yang dapat memberikan dampak terhadap kinerja bisnis, sebagai aset dan sekaligus sebagai investasi dalam peningkatan daya saing perusahaan secara menyeluruh, diantaranya melalui :
- Rekrutmen dan Penempatan
Rekrutmen petugas dan penenggungjawab QHSE dilakukan perusahaan dari waktu ke waktu dalam kegiatan operasional. Program rekrutmen dilakukan untuk mencari personel yang tepat dan memiliki talenta yang mampu mengisi posisi berbagai level organisasi. Keberhasilan perusahaan di masa depan sangat tergantung pada proses rekrutmen. Tidak mudah untuk memilih personel yang tepat pada tempat yang tepat. Oleh karena itu, baik secara langsung maupun tidak perlu dilakukan proses pengujian dan penyaringan secara bertahap.
- Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan penting dilakukan untuk mengantisipasi adanya issue-issue terkait dengan pemenuhan Sistem Mutu & K3L, perubahan peraturan perundangan dan persyaratan manajemen ingkungan yang terjadi secara terus menerus. Pelatihan dan pengembangan direncanakan oleh Depertemen QHSE secara internal maupun melibatkan pihak external untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pekerja. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, namun keduanya mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.
- Manajemen Kinerja
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara optimal diperlukan peran dan komitmen manajemen dalam kegiatan monitoring, review, pengembangan dan penghargaan kinerja karyawan dan coaching secara berkesinambungan.
Manajemen kinerja QHSE yang efektif diharapkan mampu untuk :
- Standarisasi implementasi Sistem Manajemen Mutu & K3L pada unit-unit kerja yang ada dalam organisasi,
- Mengidentifikasi dan mendokumentasikan berbagai hambatan dan permasalahan kinerja,
- Menjadi dasar dalam pengambilan keputusan,
- Meminimalkan kesalahan dan meniadakan kesalahan yang berulang,
- Upaya pencegahan kecelakaan dan meminimalisasi risiko yang signifikan,
- Menumbuhkembangkan kerjasama antara atasan dengan bawahan,
- Menjadi sarana penyampaian umpan balik kepada bawahan,
- Pengembangan Karir
Kesempatan pengembangan karir yang sama diantara karyawan, dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan fokus pada peningkatan kemampuan manajerial seorang pekerja. Terdapat dua mekanisme untuk memahami pengembangan karir dalam suatu perusahaan:
- CarrerManagement
Proses ini merupakan usaha formal yang terorganisir dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja perusahaan saat ini dan masa yang akan datang.
2. CarrerPlanning
Perencanaan seseorang untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya, hal ini merupakan usaha yang dilakukan seseorang dengan sadar akan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya terhadap berbagai peluang dan hambatan yang dihadapi.
- Kompensasi dan Penghargaan
Kompensasi dan penghargaan menggambarkan bagaimana perusahaan memberikan reward kepada karyawan. Sasaran yang diharapkan adalah mendorong daya saing perusahaan, menyelaraskan sasaran kerja individu atau kelompok dengan sasaran perusahaan, dan memperkuat perilaku positif terhadap para pelanggan / stakeholders.
- Budaya dan Lingkungan Kerja
Manajemen perusahaan dituntut untuk memperbaiki budaya ataupun lingkungan kerja di dalam perusahaan serta kemampuan perusahaan dalam mengelola suatu perubahan. Budaya perusahaan yang efektif dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan, dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan.
Sudah saatnya para pemimpin perusahaan menyadari bahwa keuntungan yang diperoleh perusahaan sebenarnya berasal dari human capital, dan tidak melihat segala aktivitas perusahaan dari perspektif bisnis semata, melainkan lebih memandang perusahaannya sebagai bisnis semata tidak melihat perusahaan sebagai sebuah unit pengetahuan dan keterampilan, atau seperangkat aset usahanya yang dapat dijadikan investasi untuk masa yang akan datang.
Paradigma yang harus dibangun pada saat ini seiring dengan penerapan Human Capital adalah “QHSE is value, not only priority”. Jika seseorang memiliki nilai-nilai peningkatan mutu kerja dan hasil kerja serta keselamatan kerja dalam dirinya, maka tidak akan ada lagi alasan-alasan untuk tidak patuh pada prosedur, memakai alat keselamatan kerja dengan benar dan selalu mecegah adanya pencemaran lingkungan.“ together we can do better ...”
